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简单来说就是企业为什么要招这个人，比如，客户想招聘一个销售经理，负责华北区域。那你就会想，为什么会招聘这个职位呢？是新增还是替换？为什么会替换？为什么会新增？是出了一个新的产品线？还是要开发新的市场？那么接下来需要这个人做到什么程度呢？一年内要怎么样呢？两年内要怎么样呢？公司对这个市场的重视程度怎么样呢？除了招聘之外，对这个市场又做了哪些投入呢？……
这些就是职位产生的由来，也就是我需要跟候选人在介绍职位的时候所讲的故事。我的故事越生动，越详细，我就越知道自己需要找什么样的人。
比如：
H公司需要找华北区域的销售总监，负责华北区的销售团队的搭建，因为之前H公司的主要业务都在华南，华北并不是重点，如今公司投资了几个亿，打算拿下华北市场，希望五年内能够拿下华北。
1、要有从零到一团队的搭建能力；
2、要有陌生市场开发的能力，最好是有华北市场成熟的客户资源；
3、要能够负责相应体量的盘子的经验，如果实在不行，略微小一些也行；
4、要有血性和斗志，因为涉及到可能会跟竞争对手去抢份额，维稳的人肯定不行；
5、需要有切实可行的方案，毕竟几个亿的投资来做一件事，需要听听类似的想法。
如此，简单的人才画像便勾勒出来，然后再拿着这个标准的想法去人群里面找，便会比一份简简单单，不痛不痒的JD要清楚的多。
很多问题可能连HR自己都不清楚，如果只是前世今生还好，但是如果是很多隐晦的东西，那就很要命。比如企业文化、领导风格、三观、思维模式等等软性的东西，HR自己说不清楚，她不知道什么样是合适的，但是却知道什么样的 是不合适的，那真是要了亲命了……
我习惯用的是两种办法，第一种就是找这个公司内部的人聊；第二种就是找这个行业里面的人聊。
内部的人有可能是这个岗位的平级或者下级，他们非常了解情况。很多猎头会喜欢绕过HR直接跟Line Manager沟通，这个方式见仁见智吧，有些公司真的很敏感这件事，如果HR知道了会很生气，不过有的公司就无所谓，甚至可能很欢迎。
聊的时候也要留心，如果是心理没有把握的人选，尽量不要直接说，我在给你们什么什么岗位招人，因为很多公司为了节省费用，会有很高的内部推荐奖，如果让他们知道了现在详细的岗位信息，很有可能就内部截胡了，毕竟他认识的人很有可能比你多，这就很尴尬了。
你可以用另一个职位来做切入，聊一下他们内部的市场情况，他们的公司发展，然后适当引出话题：我听说你们下一步要布局华北市场，是真的假的？那你知道谁来负责吗？那边情况怎么样呀您清楚吗？那会对你们有影响吗？那边会招人吗？
这样聊，人选会以为你还没有跟他们合作，想找个机会合作，戒备心就会降低一些。
小技巧有很多，不过如果这个人已经知道了内部在招聘，那就没必要藏着掖着了，直接说就行，问一下这个岗位的情况，人选会比较清楚。
客户公司外部的人也会比较了解，尤其是竞品公司的人，可能时刻关注着整个市场的情况，跟他们聊得时候，无需避讳，直接聊就ok，因为反正也是要招过来的。如果人选不考虑，也没关系，正好来了解市场。
PS：我个人一向喜欢等价交换，无论是信息还是职位，如果愿意跟我聊一些的人选，我会用同样的信息和思考结论来互相交流，甚至会帮助他提供一些面试技巧和跳槽技巧，后面如果有事需要帮忙，我也会把他的需求往前排，互帮互助才能长久。
从人才画像上逐渐找到这个岗位适合的人，真的是非常重要的一点，当然，通过了解JD来知道人才只是一个方面，同时另一个很重要的方面，就是提炼这个岗位的selling point。
有的企业放出的职位真的是很“坑”，比如我前面举的这个例子，人选需要自己去带团队，开发陌生市场，在很多已经占据主导地位的竞品公司手里面抢市场，这是个非常难的工作，面临的风险和工作的强度非常大。
一般这个级别的人，如果有很安稳的职位，能够吃着自己的客户资源，为什么会考虑这样挨累还不一定讨不讨好的职位呢？
不是的，首先，根据这个职位的情况来说，虽然给了个总监的title，但是其实干的就是个经理的活，甚至在前期没有团队的时候，这个人干的是个销售的活，一般已经到了总监的级别，很少会愿意再从零开始，那么如果找一个长年累月由于编制和体系的问题，业绩优秀也无法晋升的资深经理是不是可以呢？
如果公司愿意接受这个人成长的代价，那么把这样一个又便宜又能干的人接下来，无疑也是一种选择，而对于这个人来说，就有了一个独立负责大市场，同时晋升总监的机会，那算不算是一种selling point呢？
此外，如果我们了解到这个市场的成熟度，或者公司对于这个市场的投入，那么这些投入都有可能成为人选上任后，可以调用的资源，那么这样操盘过程中，对于销售流程、客户资源的积累，是不是会成为以后晋升下一阶段，或者自己出去单飞的一种资本呢？
当你深刻的了解了职位的前世今生，你会发现，很多职位只是对一部分人来讲是“坑”而已，如果你找到了对的人，这个岗位就瞬间“变废为宝”了。
