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不会讲故事的猎头不是好人才
时间:2021-07-14 16:01:43来源:未知
   今天我想跟大家聊聊JD的事情,相信大家都会想到一个冷笑话:JD=京东?所谓JD,全程叫Job Description,翻译成人话就是岗位描述。猎头经常会从HR那里拿到一份JD,上面有岗位职责和工作要求等等内容,如果你按照大多数的JD来找人,那真的就废掉了。
  很多企业的JD要么是从网上下载的,要么是HR自己杜撰的,基本没有参考价值,完全体现不出来企业的用人需求,这个很多资深猎头应该都有体会。对于我来说,一份JD不如一个好的故事

什么是好故事呢?

  简单来说就是企业为什么要招这个人,比如,客户想招聘一个销售经理,负责华北区域。那你就会想,为什么会招聘这个职位呢?是新增还是替换?为什么会替换?为什么会新增?是出了一个新的产品线?还是要开发新的市场?那么接下来需要这个人做到什么程度呢?一年内要怎么样呢?两年内要怎么样呢?公司对这个市场的重视程度怎么样呢?除了招聘之外,对这个市场又做了哪些投入呢?……

  这些就是职位产生的由来,也就是我需要跟候选人在介绍职位的时候所讲的故事。我的故事越生动,越详细,我就越知道自己需要找什么样的人。

  比如:

  H公司需要找华北区域的销售总监,负责华北区的销售团队的搭建,因为之前H公司的主要业务都在华南,华北并不是重点,如今公司投资了几个亿,打算拿下华北市场,希望五年内能够拿下华北。

通过简单的故事知道,客户需要的人:

1、要有从零到一团队的搭建能力;

2、要有陌生市场开发的能力,最好是有华北市场成熟的客户资源;

3、要能够负责相应体量的盘子的经验,如果实在不行,略微小一些也行;

4、要有血性和斗志,因为涉及到可能会跟竞争对手去抢份额,维稳的人肯定不行;

5、需要有切实可行的方案,毕竟几个亿的投资来做一件事,需要听听类似的想法。

如此,简单的人才画像便勾勒出来,然后再拿着这个标准的想法去人群里面找,便会比一份简简单单,不痛不痒的JD要清楚的多。

如何才能问到这些呢?

  很多问题可能连HR自己都不清楚,如果只是前世今生还好,但是如果是很多隐晦的东西,那就很要命。比如企业文化、领导风格、三观、思维模式等等软性的东西,HR自己说不清楚,她不知道什么样是合适的,但是却知道什么样的 是不合适的,那真是要了亲命了……

  我习惯用的是两种办法,第一种就是找这个公司内部的人聊;第二种就是找这个行业里面的人聊。

  内部的人有可能是这个岗位的平级或者下级,他们非常了解情况。很多猎头会喜欢绕过HR直接跟Line Manager沟通,这个方式见仁见智吧,有些公司真的很敏感这件事,如果HR知道了会很生气,不过有的公司就无所谓,甚至可能很欢迎。

  聊的时候也要留心,如果是心理没有把握的人选,尽量不要直接说,我在给你们什么什么岗位招人,因为很多公司为了节省费用,会有很高的内部推荐奖,如果让他们知道了现在详细的岗位信息,很有可能就内部截胡了,毕竟他认识的人很有可能比你多,这就很尴尬了。

  你可以用另一个职位来做切入,聊一下他们内部的市场情况,他们的公司发展,然后适当引出话题:我听说你们下一步要布局华北市场,是真的假的?那你知道谁来负责吗?那边情况怎么样呀您清楚吗?那会对你们有影响吗?那边会招人吗?

  这样聊,人选会以为你还没有跟他们合作,想找个机会合作,戒备心就会降低一些。

  小技巧有很多,不过如果这个人已经知道了内部在招聘,那就没必要藏着掖着了,直接说就行,问一下这个岗位的情况,人选会比较清楚。

  客户公司外部的人也会比较了解,尤其是竞品公司的人,可能时刻关注着整个市场的情况,跟他们聊得时候,无需避讳,直接聊就ok,因为反正也是要招过来的。如果人选不考虑,也没关系,正好来了解市场。

  PS:我个人一向喜欢等价交换,无论是信息还是职位,如果愿意跟我聊一些的人选,我会用同样的信息和思考结论来互相交流,甚至会帮助他提供一些面试技巧和跳槽技巧,后面如果有事需要帮忙,我也会把他的需求往前排,互帮互助才能长久。

  从人才画像上逐渐找到这个岗位适合的人,真的是非常重要的一点,当然,通过了解JD来知道人才只是一个方面,同时另一个很重要的方面,就是提炼这个岗位的selling point。

  有的企业放出的职位真的是很“坑”,比如我前面举的这个例子,人选需要自己去带团队,开发陌生市场,在很多已经占据主导地位的竞品公司手里面抢市场,这是个非常难的工作,面临的风险和工作的强度非常大。

  一般这个级别的人,如果有很安稳的职位,能够吃着自己的客户资源,为什么会考虑这样挨累还不一定讨不讨好的职位呢?

那么这个职位真的就没有selling point了吗?

  不是的,首先,根据这个职位的情况来说,虽然给了个总监的title,但是其实干的就是个经理的活,甚至在前期没有团队的时候,这个人干的是个销售的活,一般已经到了总监的级别,很少会愿意再从零开始,那么如果找一个长年累月由于编制和体系的问题,业绩优秀也无法晋升的资深经理是不是可以呢?

  如果公司愿意接受这个人成长的代价,那么把这样一个又便宜又能干的人接下来,无疑也是一种选择,而对于这个人来说,就有了一个独立负责大市场,同时晋升总监的机会,那算不算是一种selling point呢?

  此外,如果我们了解到这个市场的成熟度,或者公司对于这个市场的投入,那么这些投入都有可能成为人选上任后,可以调用的资源,那么这样操盘过程中,对于销售流程、客户资源的积累,是不是会成为以后晋升下一阶段,或者自己出去单飞的一种资本呢?

  当你深刻的了解了职位的前世今生,你会发现,很多职位只是对一部分人来讲是“坑”而已,如果你找到了对的人,这个岗位就瞬间“变废为宝”了。

说到这里,总结一下:

 拿到JD,别急着找人,先想办法通过内部人士或者外部竞争对手打听一下这个岗位的故事,了解一下到底要找什么样的人,同时提炼出这个岗位的selling point,来吸引你认为合适的人选,这才是真正的JD。